来源：劳动法库

转自：劳动法库

特别提示：凡本号注明“来源”或“转自”的作品均转载自媒体，版权归原作者及原出处所有。所分享内容为作者个人观点，仅供读者学习参考，不代表本号观点。

2009年7月，田文入职河北某矿业公司工作。

2019年5月，田文看到公司还没发放2019年3月份的工资，便于5月9日申请仲裁，要求解除与公司之间的劳动关系，并要求该公司支付2019年未付的工资12093元及解除劳动合同的经济补偿金52403元。公司吓得赶紧在2019年5月9日发放了田文2019年3月份的工资。

仲裁委员会于2019年6月13日作出裁决：1、确认田文与公司之间于2019年5月9日解除劳动关系；2、公司给付田文2019年5月1日至2019年5月9日期间的工资972.69元；3、公司支付田文解除劳动合同经济补偿金46412.30元。

公司不服裁决，向法院起诉，请求如下：1、判令原被告解除劳动关系；2、判令公司无需支付经济补偿金46412.30元；3、判令公司无需支付2019年5月份工资972.69元。

一审法院：3月份工资至5月才发放，符合劳动合同法支付经济补偿的法定情形

法院审理过程中，公司认可双方劳动关系解除的时间为2019年5月9日，认可其存在压1个月发放工资的情况，认可2019年3月份工资于2019年5月进行发放。2019年6月28日，公司给付了2019年5月1日至2019年5月9日期间的工资972.69元。

一审法院认为，公司认可田文工作期间存在压1个月发放工资的情况，而本案中2019年3月份工资至2019年5月才进行发放，该情形符合劳动合同法规定的关于用人单位未及时足额支付劳动报酬劳动者可以解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金的法定情形。公司应向田文支付经济补偿金46,412.30元。

田文于2019年5月9日后未到公司工作，双方劳动关系解除，公司还应当支付拖欠的2019年5月1日至5月9日期间的工资。公司已于2019年6月28日向田文支付该款，本院予以认定。

综上，法院判决如下：

一、确认双方劳动关系于2019年5月9日解除；二、公司于本判决生效之日起十日内给付田文经济补偿金46,412.30元；三、公司于本判决生效之日起十日内给付田文2019年5月1日至2019年5月9日期间的工资972.69元（此款已于2019年6月28日给付完毕）。

公司不服一审判决，提起上诉，认为公司在实际管理中采取的上月工资下月发放且每月发放一次，既保证“足额”又保证“及时”的一种务实的做法，这种工资发放方式被全体职工广泛认可并且由来已久，与“压”着劳动者工资故意拖欠不发的恶意行为，二者具有本质区别。并且3月遇到特殊情况，5月发工资不能视为故意拖欠。

二审法院：5月才发3月份工资，属于无故拖欠劳动者工资行为，应当支付经济补偿

二审法院认为，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

本案中，田文于2009年7月到公司工作，双方签订了书面劳动合同的事实清楚。工作中，公司无正当理由超过规定时间于2019年5月9日发放田文2019年3月份的工资，属于用人单位无故拖欠劳动者工资行为，已经违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规的规定。

用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。公司未及时足额发放田文劳动报酬，符合劳动者非因本人原因解除劳动合同，用人单位须向劳动者支付经济补偿金的法定情形。一审法院据此判决公司支付田文经济补偿金46,412.30元，于法有据。公司认为其向田文发放工资符合法律规定，不应支付田文经济补偿金的上诉主张，不能成立，本院不予支持。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2019）冀08民终2752号（当事人系化名）

如何控制工资支付中的法律风险，是企业管理人员必须掌握的基本技能。

劳动法库推出经典实操课程！新增多个实务要点！报名即将截止！从劳动用工实践看，工资支付环节和违纪处理环节很容易发生劳动争议，本课程从企业实操作角度出发，详细讲解工资支付及员工违纪处理中的风险控制要点和实操方法！纯干货，杜绝水分！席位有限，先报先得！

课程大纲

工资支付及违纪处理实操技巧

主讲：李迎春律师

资深劳动法律师，北京市盈科（深圳）律师事务所高级合伙人，中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，中国饭店协会法律专家委员会高级顾问，广东省工会法律服务律师团成员，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，曾任深圳律协劳动法专业委员会主任，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。

专题一：工资支付风险控制及实务操作

一、工资支付的一般规则

1、工资的构成、不属工资总额的项目、福利费的范围；

2、社保缴费基数中的工资构成及范围；

3、如何计算劳动者离职前12个月平均工资，哪些项目可以剔除？

3、最低工资中是否包含五险一金？

4、基本工资、标准工资、应得工资、实发工资、本人工资、正常工作时间工资、职工平均工资等含义与用途；

5、工资支付期限及超期支付法律风险；

6、工资支付方式；

7、劳动合同解除与工资结算要求；

8、工资支付表的制作要求、保存期限；

9、工资清单的内容与签收要求；

10、工资支付瑕疵导致加付50%至100%赔偿金在实践中的适用；

11、提成工资的支付争议及处理；

12、拒不支付劳动报酬罪的构成及适用；

13、员工互相打听工资是否属违纪？能否解除合同？

14、违法解除后恢复劳动关系按什么标准补发工资？

15、员工岗前培训期间工资标准怎么确定？

16、工资支付瑕疵的法律风险防范措施等等……

二、劳动合同中的工资约定方法

1、劳动合同中关于工资约定的常见“挖坑”条款；

2、劳动合同中的劳动报酬条款如何约定？

3、合同中约定的工资标准和实际支付的工资不一致有风险吗？

4、劳动合同中约定正常工作时间工资的方法；

5、劳动合同对劳动报酬约定不明的法律风险处理方法；

6、没有劳动合同，如何确定劳动报酬？

7、试用期的工资标准及约定方法；

8、劳动合同无效时劳动者工资标准的确定；

9、劳动合同约定工资支付日的法律风险；

10、实行年薪制或者按考核周期支付工资的约定方法等等……

三、加班工资的支付与加班争议中的风险控制

1、标准工时制下的加班工资计算；

2、计件工资下的加班工资计算；

3、综合计算工时制下的加班工资计算；

4、不定时工作制下的加班工资计算；

5、补休和调休的区别；

6、补休与加班费的适用条件；员工能否不补休而要求支付加班费？

7、平日加班和法定节日加班能否用补休代替加班费？如何防范风险？

8、加班和值班的区分以及在实务中的适用；

9、保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握?

10、加班工资计算基数的确定与约定技巧；

11、能否约定工资中已包含加班费？法院会怎么审查其效力？

12、法定节假日加班300%工资是另付2倍还是3倍？

13、加班工资的追溯期限；

14、加班工资争议中的举证规则；

15、员工凭电子打卡记录要求认定存在加班事实法院是否支持？

16、约定六天工作制的加班工资问题；

17、如何才能避免向高管支付加班费？

18、电子考勤记录无员工签名的法律风险及应对方法；

19、超时加班的法律责任与行政处罚（罚款标准）；

20、安排加班不支付加班费的加付赔偿金责任；

21、加班审批制度能否对抗加班费支付？如何避免风险？

22、如何有效降低加班工资争议的法律风险等等……

四、各类假期工资支付及法律风险控制

1、病假工资的计算基数、计算比例；

2、工伤停工留薪期的工资计算标准如何确定？是否包括加班费？

3、停工留薪期内员工上班，停工留薪期工资和正常工作工资能否兼得？

4、超过法定医疗期是否需支付病假工资？

5、如何设计工资支付以应对员工“泡病假”？

6、婚、丧假的工资支付；

7、探亲假的工资支付；

8、事假如何扣发工资？

9、连续请事假期间含法定节假日的，是否应计发工资？

10、未休年休假工资的计算基数及计算方法；

11、未休福利年休假的工资计算方法与风险防范方法；

12、员工提前离职，多休的年休假天数能否从工资中抵扣？

13、年休假争议的法律风险控制方法；

14、产假工资和生育津贴如何适用？二者出现差额如何处理？

15、女职工产假内提前返岗或未安排哺乳时间是否按照加班费支付？

16、女职工孕期反应或保胎等事由请假的工资支付等等……

五、停工、停产、停业工资支付

1、停工、停产、停业的事实认定；

2、停工、停产、停业的原因认定；

3、一个工资支付周期起算点如何确定？

4、停工、停产、停业期间的工资支付；

5、单位部分停工停产能否执行停工工资？

6、员工本人原因、单位原因造成停工的工资支付；

7、停工、停产、停业工资常见争议与防范措施等等……

六、年终奖支付中的争议与法律风险控制

1、年终奖的性质；公司是否有法定义务支付年终奖？

2、年终奖与13薪的区别与适用规则；

3、员工主张年终奖的举证责任；

4、新入职员工不满一年不享受年终奖的规定是否有效？

5、员工提前离职，公司也要按工作时间比例折算年终奖吗？裁判规则是怎么样的？

6、员工在年终奖发放日前不在职的不享受年终奖的规定是否有效？

7、在年终奖发放前员工被解雇，能否享受年终奖？

8、员工以公司存在发放年终奖惯例主张年终奖是否支持？

9、年终奖是否计入二倍工资和经济补偿基数；

10、如何改造年终奖才可避免按比例给提前离职员工折算年终奖？

11、年终奖法律风险防范措施与实务操作等等……

七、调薪与工资扣减的法律风险与操作实务

1、公司在什么情况下可以调薪？

2、公司通过民主程序修改薪酬制度能否达到调薪目的？

3、公司如何控制调薪的法律风险？

4、正常扣减工资与克扣工资的认定与风险防范；

5、扣罚工资的审查要点与法律风险；

6、扣罚工资的比例；

7、旷工一天扣3天工资是否可行？

8、员工不提前通知及离职，公司能否扣除一个月工资作为赔偿？

9、违纪罚款与工资扣减的操作与风险控制；

10、什么情况下可以扣减工资？

11、扣减工资的条款设计与约定技巧；

12、拖欠工资与克扣工资的仲裁时效；

13、扣减工资常见争议与防范措施等等……

专题二：员工违纪的处理与实务操作

（一）违纪管理的基础：规章制度的合规性

1、规章制度合法性的司法认定；

2、规章制度制定中的民主程序流程设计与实操；

3、制度制定过程中与工会讨论、与工会协商是否符合民主程序要求？

4、规章制度的8种公示告知方式与操作技巧；

5、规章制度中的违纪条款与劳动合同约定条款不一致的法律风险及防范方法；

6、下级单位能否直接执行上级单位的规章制度？如何避免风险？

7、规章制度中违纪处理条款的常见问题分析；

8、规章制度的边界及注意事项；

9、员工有严重违纪或违反职业道德行为，但规章制度未规定处理措施，公司怎么操作？

（二）违纪行为的取证与举证

1、员工违纪行为的界定与典型违纪行为分析；

2、用人单位在违纪取证中的常见错误及风险分析（证据形式有问题，证据内容对己方不利；取证时机错失；取证过程不合法）；

3、员工常见违纪行为的取证及举证要点；

a、出勤违纪的举证；

b、虚假病假的举证；

c、虚假报销的举证；

d、拒绝合理调岗的举证；

e、打架斗殴的举证；

f、假学历、假身份、假履历的举证；

g、更多......

4、收集员工违纪的证据注意事项；

5、取证的方式与技巧以及证据类型；

6、员工在违纪处理单上不签字的处理方法与技巧；

7、录音录像证据在违纪处理中的应用及取证方法、举证技巧；

8、未经对方同意偷录的录像或录音是否有效？

9、电子数据（QQ、微信、微博、电子邮件、网页、OA系统等）证据的取证及举证方法；

10、证人证言证据的提交及注意事项；

（三）违纪处理方式的选择及实操

1、员工违纪处理的具体方式及选择；

2、对违纪员工停职、强行休假的法律风险及实操要点；

3、对违纪员工待岗学习的法律风险及实操要点；

4、员工违纪，公司能否以调岗作为违纪处理方式？

5、对违纪员工降职降薪的法律风险及实操要点；

6、对违纪员工能否停发奖金？

7、员工违纪给公司造成经济损失的处理；

8、对违纪员工扣减工资的合规性分析及操作要点；

9、违纪经济处罚（罚款）的法律风险分析与实操技巧；

10、解除劳动合同与开除、除名、辞退的区分及注意事项；

（四）具体违纪行为的处理技巧

1、“小错不断、大错不犯”员工的处理方法；

2、员工不辞而别（自动离职）的处理；

3、员工旷工的认定及处理；

4、被行政拘留、刑事拘留，能否直接按旷工处理？怎么操作法律风险最小？

5、医疗期满后未回来上班，能否按旷工解除？怎么做才没有风险？

6、迟到30分钟以上能否视为旷工半天？如何操作才无法律风险？

7、员工拒绝合理调岗的处理；

8、员工不同意加班安排能否做违纪处理？

9、下属违纪是否能对上级管理人员做出相应的违纪处理？

10、诚实信用原则在违纪处理中的运用；

11、公序良俗在违纪处理中的运用；

12、员工试用期违纪（不符合录用条件）的处理与实务操作；

13、员工严重失职、营私舞弊的处理与实务操作；

14、员工在职期间兼职行为的处理及法律风险控制与实务操作；

15、员工欺诈行为的处理、法律风险控制与实务操作；

16、员工被追究刑事责任的处理与实务操作；

17、员工采用罢工、停工、跳楼等方式主张权利能否做违纪解雇处理？

18、女员工“三期”违纪的处理与操作细节；

（五）违纪处理的程序

1、一不小心违纪解除变违法解除，如何控制风险？

2、违纪及违规处理的“时效”要求与实操要点；

3、违纪与违规处理的时间节点与实操要点；

4、对违纪做出处理前是否必须给员工“申诉期”？

5、“一事不再罚”原则在违纪处理中的理解及注意事项；

6、金融企业对已离职员工还能作出开除等违纪处理吗？

7、违纪解除通知书的制作技巧及注意事项；

8、违纪解雇的流程要求及实务操作；

9、尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？

10、如何解决违纪违规处理过程中的送达难问题。